فقدان فرصة العمل بسبب الحمل تمييز

إذا كنت في إجازة بسبب الحمل أو الأمومة المحفوفين بالمخاطر ، فلا يجب أن تفقد حقك في الترقية في العمل أو تلقي الحوافز.

اتفقت المحكمة العليا والمحكمة الدستورية مع اثنتين من الأمهات العاملات اللائي لاحظن أن توقعات وظيفتهما لا تؤخذ في الاعتبار لأنهما في إجازة بسبب الحمل المحفوف بالمخاطر تليها إجازة الأمومة المقابلة.

في كلتا الحالتين ، تكبد العمال خسائر مهنية نتيجة الإجازة بسبب مخاطر الحمل والأمومة. وبحسب المحكمتين ، في كل حالة ، فإن هذه الأضرار ترقى إلى مستوى التمييز على أساس الجنس لأن أسباب هذا الفصل هي حالات تمس المرأة حصريًا.

من ناحية ، أعطت المحكمة الدستورية السبب لامرأة لم تستطع تحسين ظروف عملها بسبب كونها في إجازة مرضية بسبب حملها.

من ناحية أخرى ، أصدرت المحكمة العليا حكما بإلغاء ممارسة احتساب إجازة الأمومة على أنها غياب.

يجب على الشركة إبلاغك بفرص العمل إذا كنت خارج المنزل أثناء الحمل

المحكمة الدستورية (T.ج.) حكم لصالح عاملة لم يكن لديها خيار تحسين ظروف عملها في شركتها لأنها لم تكن على علم بهذا الاحتمال أثناء إجازتها بسبب خطر الحمل وبعد ذلك في إجازة الأمومة.

ت.ج. يقدر ذلك كان ينبغي على الشركة إبلاغ الموظفة بإمكانية تغيير منصبها ومن خلال عدم القيام بذلك ، فقد انتهكت حقها في عدم التعرض للتمييز على أساس الجنس ، لأن سبب تسريحها ينبع من وضعها كامرأة.

العامل المدعي لديه عقد دائم كعامل نظافة لمدة 20 ساعة أسبوعيا في مركز صحي. في مارس 2010 ، تسببت في إجازة من العمل بسبب الحمل المحفوف بالمخاطر ، ثم انضمت إلى هذه الإجازة بإجازة أمومة. في يوليو من ذلك العام ، وظفت الشركة شخصًا آخر لأجل غير مسمى لتقديم نفس الخدمة بأسبوع عمل مدته 30 ساعة في مركز صحي جديد.

عندما انضمت العاملة المتقدمة إلى وظيفتها بعد تسريحها ، علمت بهذه التعيين الجديد وطلبت نقلها إلى المركز الجديد وتمديد يوم عملها من 20 إلى 30 ساعة في الأسبوع ، نظرًا لأن لديها أقدمية أكبر ، وبالتالي ، تفضيل احتلال الوجهة الجديدة وفق اتفاقية الشركة ، لكن تم رفض ذلك.

قالت المحكمة الدستورية إن حماية الحمل يجب أن تكون متوافقة مع الحفاظ على حقوقهن المهنية وأن الضرر الناجم عن الحمل أو الأمومة هو تمييز على أساس الجنس.

لذلك ، فإن T.ج. تعتبر أن الشركة انتهكت حق المدعية في المساواة لأنها تسببت في ضررها المهني لأنها امرأة ، لأنها لم تستطع اختيار تحسين وضعها الوظيفي ، ولم يسمحوا لها بذلك عندما عادت بعد الولادة.

بعبارة أخرى ، نتيجة للحمل المحفوف بالمخاطر والأمومة اللاحقة ، لا يمكن للمدعية العاملة "ممارسة حق الأفضلية المعترف به في الاتفاقية الجماعية " ، وهو أمر كانت ستتمكن من تنفيذه إذا كانت في الوضع النشط عندما نشأت حاجة العمل.

لا يمكن احتساب إجازة الأمومة على أنها غياب

من ناحية أخرى ، فإن المحكمة العليا (T.س.) أعلن أنه من التمييز "احتساب إجازة الأمومة باعتبارها تغيبًا لأغراض الأيام الإنتاجية التي يحق لها الحصول على حوافز الراتب ".

في هذه الحالة ، اتفقت المحكمة العليا مع CC.OO. ضد شركة كاتسا الأندلسية ، التي أوقفت تحصيل حوافز الأجور لموظفيها خلال الشهر الأول من العمل بعد عودتهم من إجازة الأمومة ، لأنها احتسبت غيابات الفترة التي كانوا فيها في إجازة بسبب خطورة الحمل والأمومة.

ت.س. يعتبر أن الممارسة التجارية التي تتكون من حساب إجازة الأمومة و / أو مخاطر الحمل على أنها غيابات لأغراض الأيام الإنتاجية التي يحق لها الحصول على مدفوعات تحفيزية هي ممارسة تمييزية ومخالفة للقانون.

ويضيف القرار أنه في حالة إجازة الأمومة ، يمكن التشكيك في تقدير التمييز من خلال التصريح بأن الوالدين أيضًا ، إما عن طريق التبني أو الكفالة ، أو عن طريق نقل إجازة الأمومة ، قد يتأثران بنفس الدرجة.

لأن, ويضيف الحكم أن حظر التمييز ينطبق أيضًا على الآباء الذين يستفيدون من هذه الحقوق. وبالتالي ، ومن أجل تجنب أي تمييز وضمان تكافؤ الفرص بين الرجال والنساء ، لا يمكن أن يكون العمال الذين أخذوا إجازة والدية في وضع غير موات مقارنة بالعمال الذين لم يستفيدوا من هذا الإذن.

وحتى لا تحدث مثل هذه الحالة غير المواتية ، لا يمكن طلب الوجود المادي للعمال في الشهر السابق لدفع الحوافز ، لأن هذا شرط يجعل حالة التصريح مستحيلة.

ترك تعليقك

Please enter your comment!
Please enter your name here